Unternehmen brauchen Qualifizierung – dringend!

Die Gründe für den zunehmenden Qualifizierungsbedarf sind vielfältig. Die Halbwertszeit unseres Wissens wird immer kürzer. Was wir vor 10 Jahren an der Hochschule gelernt haben, ist teilweise heute schon weitgehend überholt. Das bedeutet, während des Berufslebens muss Wissen aktualisiert werden – und zwar laufend. Mit der 4. industriellen Revolution und dem 6. Kondratieff-Zyklus durchlaufen wir aktuell massive Veränderungswellen, wofür ganz neue Kompetenzen erforderlich werden. Wir erleben die Transformation ganzer Branchen. Das betrifft nicht nur die Digitalisierung, sondern auch Basis-Technologien wie bspw. in der Automobilindustrie den Wechsel vom Verbrenner zum E-Fahrzeug. Das bringt für die komplette Branche einen radikalen Wechsel vom bisherigen Hardware-Fokus hin zu einer ausgeprägten Software-Orientierung. Woher soll die erforderliche umfangreiche SW-Kompetenz plötzlich kommen?

Der Wettbewerbsdruck nimmt ständig zu: schneller, agiler, customer centration etc. VUCA ist in aller Munde: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit brauchen umfassendere, v.a. überfachliche skills. Zusätzlich hat die Pandemie quasi über Nacht neue Organisationsformen, wie remote work, agile Methoden ganz üblich gemacht. New work erfordert mehr und andere überfachliche skills. Es braucht entsprechendes Knowhow, um diese neuen Methoden professionell einzusetzen.

Gleichzeitig steigt der Veränderungsdruck stetig – häufiger, schneller, zeitgleich. Warum sind nur 1/3 aller Veränderungen wirklich erfolgreich und gar nur 1/6 der digitalen? (McKinsey, Unlocking success in digital transformations). Um den Erfolg der Transformation abzusichern, brauchen große Veränderungen ein strukturiertes Change Management. Widerstand ist ein typischer Bremser in jeder Veränderung. Eine der Ursachen für Widerstand ist die Angst der Mitarbeiter den neuen Herausforderungen (mangels entspr. Skills) nicht gewachsen zu sein. Maßgeschneiderte Qualifizierung ist also auch ein Erfolgstreiber für die Veränderung als solches. Change-Kompetenz ist noch nicht weit verbreitet. Hinzu kommen die Ansprüche, die Erwartungshaltung der Gen X, Y, Z. Für die jungen Generationen ist die Möglichkeit zur Entwicklung und eigenen Weiterqualifizierung ein wesentlicher Faktor der Arbeitgeber-Attraktivität.

Der Knowhow-Bedarf der Unternehmen hat sich mittlerweile komplett gedreht. Unternehmen brauchen morgen ganz andere Skills (McKinsey, Close the skills gap, April 2020). Dies reicht von Technological Skills (wie complex data analysis, smart hardware and robotics development, web development, user-centric design, conception and admin of networked IT systems, blockchain technology development, tech translation) über Digital Skills (wie digital literacy, digital interaction, collaboration, agile working, digital learning, digital ethics) bis zu den Classical Skills (wie problem-solving capacity, creativity, entrepreneurial thinking and self-initiative, adaptability, grit).

So vielfältig diese neuen Skills schon sind. Jede dieser Skills lässt sich noch konkreter beschreiben. Allein die digital literacy umfasst Daten erfassen, erkunden, managen, kuratieren, analysieren, visualisieren, interpretieren, kontextualisieren, beurteilen, anwenden. Ähnliche umfangreiche Kompetenzen braucht es auch für die weiteren Teil-Skills.

Deutschland zählt in der EU zu den Ländern mit den größten Defiziten in technologischen Skills, das gilt insb. für komplexe Data Analysis (McKinsey, Closing the skills gap, April 2020). Um diese Kompetenzlücken zu schließen, braucht es ein Bündel von Ansätzen. Aufgrund des aufgezeigten drastischen Fachkräftemangels lassen sich diese Lücken bei weitem nicht durch bloßes Recruiting schließen. Dauerhaft auch nicht durch Fremdvergabe, das reicht von Leiharbeitskräften bis zu Outsourcing. Das ist nicht nur teuer, sondern hindert Unternehmen dieses relevante Wissen selbst aufzubauen. Folglich brauchen Unternehmen umfassende Qualifizierungsprogramme von up-skilling bis re-skilling.

Die Vielzahl der gewichtigen Gründe macht klar, die Unternehmen brauchen umfassende Qualifizierung – aufgrund der stark gestiegenen Anforderungen auch akademische. Mittel- und langfristig gilt es in Weiterbildung zu investieren – auch um dadurch die eigene Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern und qualifizierte Mitarbeiter zu halten (L. Backovic, Grün, digital, knapp – und gut bezahlt, Handelsblatt 7.1.22). Schließlich kostet es Unternehmen mehr als ein halbes Jahresgehalt, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und einzuarbeiten – mit dem Betrag lässt sich die bestehende Belegschaft umfassend qualifizieren.

Um diese Herausforderungen bewältigen zu können, benötigen Unternehmen langfristige Qualifizierungsstrategien, die auf die strategischen Unternehmensziele abgestimmt sind                   (so auch der Stifterverband, Future Skills …). Bei 7 von 8 Unternehmen steht Fort- und Weiterbildung mittlerweile auf der Vorstandsagenda (Handelsblatt, Febr. 21). Aber – so eine Erhebung von McKinsey – in diesen komplexen und vielfältigen Veränderungen ist es für die Unternehmen aber eine große Herausforderung, die konkreten Kompetenzbedarfe zu benennen (McKinsey).